Цели проведения аттестации могут быть повторяющимися или разовыми. К разовым целям можно отнести решение о сокращении штата, о продвижении сотрудника на открывшуюся вакансию, движении персонала по служебной лестнице или профессиональный рост с изменением должностных обязанностей. Но есть и постоянные цели, повторяющиеся из года в год, которые позволяет добиться более эффективной работы.
В случае если организация преследует регулярные цели, сотруднику выгодно проходить аттестацию, т.к. представляется реальный шанс построить карьеру в рамках одной компании.
Иногда аттестацию проводят и других целях, например, «чтобы не расслаблялись». Основной идеей является поддержание людей в постоянном тонусе, чтобы они прилагали больше усилий для достижения целей и повышения квалификации.
При прохождении аттестации в организации впервые, я бы рекомендовала работнику внимательно ознакомиться с внутренним документом компании, регламентирующим порядок прохождения аттестации. Как правило, этим документом является Положение об аттестации персонала.
В нем отражается частота проведения, описание состава аттестационной комиссии, этапы аттестации, если она проходит в несколько этапов. И, наверное, самое важное - порядок вынесения решения по итогам аттестации. В настоящий момент в Трудовом кодексе РФ отсутствует глава, регламентирующая порядок проведения аттестации в организациях на территории России, но существует порядка 30 нормативных актов, которые освещают тем или иным образом процесс аттестации.
Если вас заставляют пройти аттестацию, то в таком случае нужно задуматься, с какой целью компания организует экзамен, и, скорее всего, у нее не самые добрые намерения.
В каком бы виде аттестация не проводилась, в этой процедуре обязательно должны участвовать две заинтересованные стороны: сотрудник и его непосредственный руководитель. Именно руководитель, зная специфику работы подчиненного, лучше других сможет оценить профессиональные навыки и знания, которые нужны для качественного выполнения поставленных задач. Кроме руководителя в оценке сотрудника может участвовать, условно говоря, эксперт. В этой роли может выступать менеджер по персоналу, руководитель, имеющий больше опыта, чем непосредственный начальник, или менеджер высшего звена.
Самые распространенные методики оценки сотрудника:
1. Оценка результативности. Перед сотрудником ставится ряд целей, количество которых может варьироваться от 7 до 9. Из них две выделяются на личное развитие, а остальные – на достижение каких-либо плановых показателей. В конце оговоренного периода происходит аттестация.
2. Оценка компетенций. В этом случае аттестация больше похожа на интервью при приеме на работу. Сотруднику описывается рабочая ситуация и предлагается описать его действия для решения тех или иных задач.
3. В последнее время часто используется новый любопытный подход к аттестации: суть его состоит в получении субъективных оценок сотрудника его коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами. Результаты оценки по данному методу дают понять, как воспринимают вас люди и позволяют скорректировать свою самооценку и поведение.
Самое главное, что нужно понять: аттестация нужна, в первую очередь, для моделирования будущего, а не для оценки прошлого. Очень важно, чтобы вы сами понимали, что цель аттестации – помочь вам развиваться, помочь грамотно построить карьеру, найти слабые места в профессиональной подготовке и исправить положение.
Е. Малинари, vacansia.ru
Cм. также
Пример проекта по оценке руководителей групп объектов охранного холдинга
Пример проекта по оценке руководителей филиалов коммерческого банка
Пример проекта по оценке сотрудников бухгалтерии строительной компании
Оценка и развитие базовых компетенций сотрудников