Авторы утверждали, что победа в битве за человеческие ресурсы в стратегическом плане принесет много больше плодов, нежели обладание финансовыми ресурсами, инновациями и иными конкурентными преимуществами.
Работодатели взяли статью на вооружение и приготовились к затяжной войне за головы. Топ-менеджмент и дирекция тысяч западных компаний вкладывала баснословные средства в рекрутмент и обучение персонала.
Итак, половина экономического цикла позади. Кадровый голод оказался куда более острым, чем предсказывали, однако, битва за персонал перешла в иную плоскость,- утверждают авторы статьи "Сражаться ли в войне за правду" Натан Беннет (профессор Технического Университета Джорджии) и Стефан А. Майлс (партнер компании Heidrick & Struggles Leadership Consulting Practice). По их мнению, ситуация, складывающаяся сейчас на мировом рынке труда, может быть характеризована как битва за ценности.
Под организационными ценностями подразумевается совокупность ценностей всех ее членов, которые являются или общими для всех сотрудников, или значимыми для определенных групп персонала и менеджеров. Помимо ценностей благосостояния (безопасность, богатство, здоровье, мастерство, образованность), социальных и духовных ценностей (доброта, справедливость, добродетель), а так же универсальных ценностей (власть), к ним относятся:
- предназначение организации
- старшинство и власть
- значение руководящих должностей и функций
- характер общения с людьми
- критерии выбора на руководящие и контролируемые должности
- организация работы и дисциплина
- стиль управления
- процессы принятия решений
- распространение и обмен информацией
- характер контактов
- особенности коммуникации
- способы разрешения конфликтов
- характер оценки эффективности работы
Чем шире глобализация распахивает свою дверь, тем больше упрощается поиск специалистов с необходимой суммой знаний, умений и навыков, но тем труднее становится найти персонал, который способен вписаться в культурную парадигму организации.
Как утверждает Донна Морис, заместитель директора по персоналу компании "Adobe", одно дело, найти "умы", и совсем другое, найти "умы", которые думали бы с вами на одной волне.
На то есть две причины: во-первых, человеческие ценности поддаются идентификации гораздо труднее, чем остальные профессиональные компетенции.
В мире есть лишь несколько фирм, действительно умеющих диагносцировать столь тонкие материи. Именно поэтому HR-ам крайне сложно понять, действительно ли соискатель морально и психологически подходит на данную вакансию.
Во-вторых, взрослые люди за очень редким исключением уже обладают сформированной системой ценностей, и она практически не поддается модификации.
Классик науки о корпоративной культуре Эдгар Шейн выделяет 2 уровня ценностей:
- базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, человеческой природе и сути взаимоотношений между людьми, воспринимаемые на веру и почти не осознаваемые самими членами организации;
- верования, разделяемые всеми членами организации в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах и языке. Их восприятие носит осознанный характер и зависит от желания людей.
Легко представить себе, какую трещину может дать жизнь в организации, чьи работники по разному понимают, что есть добро, а что зло, а так же какова миссия компании и ее базовые ценности. Ярким примером тому могут стать дебаты топ-менеджеров, надо ли давать взятки правительствам иностранных государств для расширения рынков сбыта, во круг позиции компании в отношении экологической безопасности, а так же при формировании компенсационного пакета работников из развивающихся стран.
Зачастую на эти вопросы не существует единственно правильного ответа. Ссылаясь на профессора Гарвардской бизнес-школы Джосефа Бадаракко, можно сказать, что конфликты, развернутые вокруг корпоративных ценностей, являются войной истины против истины ("Right vs. Right").
| Арина Саламонова | e-prof.ru | ||
| Журнал: Рынок труда. Мнение экспертов. | |||
|